劳务外包-天津佰亿达劳务派遣-劳务外包服务

实际用工企业与劳动者之间的关系。

在劳务派遣关系中，劳动者实际在用工企业从事劳动活动，接受用工企业的管理。双方基于劳务派遣协议，实际用工单位获得对劳动者的管理使用权，劳动者向实际用工企业提供劳务，但双方之间不存在劳动关系。

劳务派遣员工使用的风险。

随着法律的完善，法律明确要求劳务派遣适用于“临时性、辅助性、替代性”工作，劳务外包收费标准，其中“临时性”明确劳务派遣期限不得**过六个月，劳务外包服务，同时《劳务派遣暂行规定》【法宝引证码】CLI.4.217807对于劳务派遣岗位的比例做出了不得**过10%的规定，劳务外包，而大多数企业的劳务派遣员工，从事的是主营业务的正常工作，部分央企的派遣员工比例甚至**过30%。

在劳务派遣关系中，劳动关系与用工关系存在着分离的情况，而现有的法律又没有明确规定该规章制度是指哪一主体。劳务派遣员工在用工单位提供劳动，在管理劳务派遣员工中用工单位承担着直接的管理职责，比如员工的考勤、绩效考核等，用工单位根据其企业自身的经营特点来制定更符合劳务派遣用工的特点，而不宜由用人单位来制定及考核。但是，作为劳动关系存在的用人单位，其也有管理义务，只是相较于用工单位而言，其管理的职责是间接的。

如果用人单位与用工单位的规章制度是相同的，则不会产生分歧。但是，如果用人单位与用工单位不一致的情况下，则较易产生争议。笔者建议，用人单位履行规章制度告知程序，且在劳动合同中明确约定，劳务派遣员工另外应当遵守用工单位制度，且将用工单位制度对其予以公示。

用人单位对当事人在管理方面的区别

用人单位具有对劳动者进行处理的管理权。如对职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度、严重失职、营私舞弊等行为进行处理，有权依据其依法制定的规章制度解除当事人的劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、记过失单、降职等处分；劳务关系中的一方对另一方的处理虽然也有不再使用的权利，劳务派遣外包，或者要求当事人承担一定的经济责任，但不含当事人一方取消当事人另一方本单位职工“身份”这一形式，即不包括对其解除劳动合同或给予其他纪律处分形式。